姜某于2014年8月25日被某科技公司聘为出售司理，担任北京地区的产品推行作业。两边约好试用期内月薪酬为8000元，但未缔结劳作合同。公司规则，姜某需每天去北京市各个工地推销公司产品，记载日常作业内容和项目进程，并于周末将一周作业日志以电子邮件方式上交公司，每两周回津参与例会。姜某最终一次参与例会的时刻为2014年11月22日，周报交至11月28日。该公司以为姜某的作业日志里记载的客户手机号是虚伪的，项目进程也与现实不符，只赞同付出其在津参与例会一日的薪酬，不赞同付出11月份其余部分薪酬，并解除了与姜某的劳作联系。姜某不服，提起劳作裁定，要求公司付出该月薪酬。
依照公司要求，姜某准时提交了11月1日至11月28日期间的周报表。公司以姜某供给的信息虚伪为由以为姜某11月份为旷工并于2014年10月31日离任，故不赞同付出其当月薪酬。但公司又认可姜某11月22日回津参与例会，赞同付出该日薪酬。公司的说法前后矛盾，不能无懈可击，裁定委不予采信。公司应付出姜某11月份薪酬。姜某的恳求裁定委予以支撑。
裁定庭以为，该科技公司未与职工签定劳作合同，也未供给规章制度，其对驻外职工缺少有用的监管。该公司以客户信息虚伪为由扣发薪酬缺少现实根据和法律根据。提示各用人单位应合理规划岗位作业责任、作业内容和监督管理体系，拟定完善的规章制度，以保证本身权益。
